Contratar os profissionais certos para uma empresa não é uma tarefa fácil. Este desafio se torna ainda maior quando entendemos que o desempenho dos colaboradores influencia diretamente no crescimento sustentável da organização. Portanto, para adotar um recrutamento estratégico e assertivo, estabelecer e acompanhar métricas é fundamental.
Atualmente, grandes empresas como Google e Nubank utilizam Key Performance Indicators (KPIs) para gerir e acompanhar os resultados dos seus projetos, assim como traçar estratégias para impulsioná-los. No recrutamento e seleção, essas métricas também são muito importantes para entender o que pode ser melhorado nos seus processos seletivos.
Diante deste contexto, neste artigo compartilharemos insights valiosos sobre as 5 métricas indispensáveis para um recrutamento estratégico, baseado no e-book “KPIs e OKRs para recrutamento e seleção”, desenvolvido pela Foursales.
Está preparado para utilizar dados para otimizar as suas contratações? Continue a leitura até o final!
O que são KPIs?
Também conhecidos como Indicadores-Chave de Performance, os KPIs são métricas que acompanham detalhadamente o avanço e a efetividade de determinadas ações em uma empresa, como o recrutamento, por exemplo.
Assim, de acordo com Neil Patel, para definir os indicadores certos de um projeto, você deve:
- Avaliar periodicamente os avanços e conquistas do setor onde o indicador-chave foi implementado e da empresa como um todo;
- Desenvolver um modelo guia visando uma padronização de todo o processo;
- Estabelecer os limites de possíveis resultados negativos e já manter um plano de contingência;
- Manter as equipes sempre atualizadas sobre o processo e as providências que deverão ser tomadas no caso de variáveis;
- Se manter atualizado, analisando tendências e não apenas os dados já familiares;
- Estimular a equipe para sempre buscarem melhorias.
Além disso, é preciso considerar o cenário atual da organização, em relação à parte financeira, ao crescimento do negócio e ao clima organizacional. Dessa forma, as métricas estipuladas são definidas de acordo com aspectos realistas da empresa.
Como definir as métricas para os seus processos seletivos
Em primeiro lugar, tenha em mente que não existe uma única maneira correta de mensurar os resultados dos seus processos seletivos. Os KPIs são definidos de acordo com a estratégia que você adota no seu recrutamento.
Desse modo, comece definindo os objetivos de recrutamento e seleção da organização, as metas e como o time pretende alcançá-las. Assim, será possível identificar os KPIs que lhes ajudarão a medir a eficácia das ações e garantir que o processo seletivo seja uma ferramenta estratégica para a organização.
Por outro lado, existem algumas métricas de R&S indispensáveis. Conheça-as a seguir.
5 KPIs fundamentais para implementar um recrutamento estratégico na sua empresa
Agora que você já sabe o que são os KPIs e como definir os indicadores relevantes para as suas contratações, chegou o momento de conhecer as 5 métricas fundamentais para implementar um recrutamento estratégico e assertivo. Confira:
1. Volume de aplicações
Este indicador mensura a quantidade de profissionais que se candidatou para a vaga da sua empresa. Consequentemente, quanto mais aplicações, maiores as chances de encontrar o candidato ideal para ocupar o cargo.
Além de aumentar as chances de sucesso, um alto volume de aplicações pode indicar se o trabalho de divulgação da posição foi bem-sucedido.
Então, para calculá-lo, some o número de aplicações recebidas espontaneamente em todos os canais.
2. Taxas de conversão no funil de recrutamento
O funil de contratações é um modelo que organiza o processo seletivo em várias etapas:
- Aplicações;
- Triagem inicial;
- Testes;
- Entrevistas;
- Demais fases até a contratação.
Aqui, monitorar o número de candidatos aprovados em cada fase é fundamental para manter o controle sobre o fluxo do processo. Com o tempo, essa análise permite criar previsibilidade, ajudando a identificar gargalos e verificar se o desempenho do processo está alinhado com as expectativas.
Então, para analisar essa métrica, primeiro defina as etapas do processo e registre quantos candidatos foram aprovados em cada. Em seguida, calcule a taxa de conversão de uma etapa utilizando a seguinte fórmula:
Taxa de conversão = (candidatos etapa 2 / candidatos etapa 1) x 100
Exemplo:
Seu processo teve 200 aplicantes, dos quais 20 foram aprovados na triagem:
Taxa de conversão = (20/200) × 100
Taxa de conversão = 0,1 × 100
Taxa de conversão = 10
Ou seja, a taxa de conversão de aplicantes na triagem é de 10%.
3. Tempo de contratação
Nesta métrica, o objetivo é mensurar o tempo necessário para completar o processo seletivo, desde a abertura da vaga até o seu fechamento. É importante destacar que um processo muito rápido pode indicar falta de avaliação adequada, enquanto um processo muito longo pode prejudicar a empresa.
Dessa forma, para calcular o tempo de contratação de uma posição, utilize ferramentas online ou fórmulas em planilhas para medir quantos dias se passaram entre a abertura da posição e a contratação do candidato.
No entanto, tenha em mente que não existe um tempo ideal fixo, mas você pode usar processos seletivos anteriores como base de comparação. Após acumular dados suficientes, será possível determinar o prazo ideal para fechar uma vaga de forma eficiente e bem-sucedida.
4. Custo por contratação
O processo de contratação envolve diversos custos para uma organização, como a interrupção de atividades, divulgação de vagas, contratação de plataformas ou consultorias de recrutamento, além dos custos com a equipe de RH envolvida. E um recrutamento estratégico considera todos esses valores, mapeando e diluindo-os por vaga.
Logo, para calculá-lo, é necessário ter um controle financeiro detalhado e, em seguida, aplicar a fórmula abaixo:
Custo por contratação = Custo total mensal em R&S / Nº de vagas fechadas no mês
Dessa maneira, você poderá saber o custo exato de cada contratação realizada no mês em questão.
5. Taxa de turnover entre novos colaboradores
Por último, o turnover representa a rotatividade de colaboradores. Embora essa taxa geralmente esteja ligada a fatores como clima organizacional, cultura e experiência do colaborador, quando ocorre entre novos funcionários, ela também pode indicar problemas na qualidade do processo de seleção e onboarding.
Portanto, se um profissional deixa a empresa logo após ser contratado, isso pode significar que as expectativas criadas durante o processo seletivo estavam desalinhadas com a realidade.
Para calcular a taxa de turnover, aplique a fórmula abaixo:
Turnover = Número de desligamentos entre novos funcionários / Número de contratações recentes x 100
Como resultado, esse cálculo mostrará a porcentagem de recém-contratados que saíram. Um bom parâmetro é considerar “novo colaborador” aquele que está na empresa há 3 meses ou menos.
Como melhorar as métricas do seu recrutamento estratégico?
Ainda que o nível de qualidade das contratações seja extremamente importante para uma organização, nem sempre o time de RH consegue dedicar o tempo necessário para avaliar os gargalos dos seus processos seletivos e desenvolver estratégias para resolvê-los.
Diante deste contexto, contar com uma consultoria de recrutamento e seleção, como a Foursales, pode ser a melhor solução. Afinal, ao contratar profissionais especializados, é possível:
- Tornar a gestão dos recursos financeiros do recrutamento mais eficiente;
- Minimizar o tempo destinado à busca pelos perfis mais adequados;
- Diminuir a rotatividade dos colaboradores.
Por fim, para que você entenda como escolher a consultoria ideal para os seus processos seletivos, recomendamos o artigo “Como terceirizar o recrutamento e gerar valor”. Após implementar as dicas ali contidas, suas contratações se tornarão muito mais estratégicas e assertivas.