O WallJobos conversou com Gustavo Leme, head de RH do grupo Baumgart. Formado em administração, Gustavo contou como chegou a trabalhar com pessoas, suas motivações, os desafios da área e as tendências de recrutamento atual. Confira entrevista completa abaixo:
WallJobs: Olá, Gustavo! Conta um pouco de você pra gente. Qual sua formação, empresas que você passou, você sempre gostou de trabalhar com pessoas?
Gustavo Leme: Sou profissional que ama novidades. Por isso, estudar, conhecer novas pessoas e ter novas experiências é a minha cara. Sou formado em administração de empresas pela Universidade Metodista de Piracicaba mas, no decorrer da minha carreira, me especializei em várias outras linhas de conhecimento como: Tecnologia aplicada à gestão estratégica dos negócios, comunicação corporativa, gestão estratégica, gestão de pessoas, gestão da inovação, finanças e cultura organizacional. Nesta minha história de estudos e pesquisas, tive a oportunidade de estudar em grandes instituições de educação executiva que foram divisores de água na minha, como: Fundação Dom Cabral, USP, FGV, ESPM, INSEAD (França) e KELLOGG (EUA). As passagens em grandes organizações, além de marcantes, contribuíram e muito para a minha formação, pois conheci diferentes pessoas, culturas, estratégias e segmentos. Comecei minha carreira em uma startup que atuava no segmento sucroalcooleiro, depois ingressei como trainee no grupo Schincariol, depois fui trabalhar com moda na Grendene. Ingressei na sequência em um Grupo Multinegócios que atuava com construção civil, transporte, alimentação e rede de distribuição de combustível (Grupo Supricel). Atualmente, estou no Baumgart, outro grupo de grande expressão nacional que atua no segmento de Shoppings Centers (Center Norte e Lar Center), Hotelaria (Novotel Center Norte), Centro de Eventos (Expo Center Norte), Indústria Química (VEDACIT), Pecuária, Agricultura e Mineração (Agronegócio Baumgart).
Wj: Como você acabou indo para área de Recursos Humanos?
GL: Sempre gostei de estar perto de pessoas, de criar e construir relações. Como sou do interior de SP (Piracicaba), nasci em uma cultura que adora se reunir, se encontrar, bater papo e confraternizar. Comecei minha carreira desenvolvendo Planos de Negócios em uma startup, atuava num misto entre planejamento e comercial, e sempre muito perto de gente. Até que um dia um Tio muito querido meu me provocou para ir para o RH, ele era um alto executivo de uma multinacional e me disse que precisa de um RH com o perfil mais comercial, mas próximo do negócio, que, por entender de gente, poderia dar soluções para ele de novas direções aos negócios por meio das pessoas. Fiquei com esta provocação do meu Tio na cabeça, mas não coloquei muita fé, e durante os processos seletivos para os Programas Trainees, surgiu uma vaga de Trainee de RH para o Comercial. Aquilo me soou como um aviso, de que este era o caminho, e me apliquei para esta vaga. Com isso, lá se foram 17 anos de muita alegria, aprendizados e conquistas. Uma das provas de que escolhi a área certa é que no ano passado a comunidade de RH me concedeu, em dos maiores prêmios de reconhecimento nacional de RH: fui reconhecido como um dos “TOP 5” dirigentes de RH no Brasil, ou seja, fiquei entre os cinco dirigentes de RH mais lembrados de 2017.
WJ: Você acha que a sua formação influenciou diretamente a sua carreira ou você credita sua trajetória profissional a alguma outra coisa?
GL: Não tenho dúvida nenhuma. Estudar, ganhar novos conhecimentos, ampliar a rede de contatos, tudo isso abre espaço para conhecer e ter diferentes experiências. Para mim o processo de criação e inovação vem do conectar. Quem mais estuda, mais gera conhecimento e mais compartilha consegue conectar mais, de forma mais ágil e melhor, ganhando o profissional e a sua empresa. Valorizar a geração de conhecimento nas organizações é uma das maiores estratégias para as organizações atuais.
WJ: Você está familiarizado com processos e programas de recrutamento no exterior? Se sim, quais são as principais diferenças nesses processos aqui no Brasil?
GL: Apesar da minha empresa atual ser nacional, tem muita proximidade com HRTechs e profissionais que atuam com seleção principalmente no mercado americano. Vejo que no exterior a introdução da tecnologia nos processos seletivos, principalmente nas etapas que elas mais agregam valor, já vem de alguns anos. A utilização de machine learning, testes que utilizam suporte de inteligência artificial, chatbots e games já é realidade, o modelo de anúncio de vagas tem caído em desuso e para mim tende a sumir. Lembrei recentemente que há anos atrás os anúncios de empregos eram feitos no jornal e hoje tem empresas que não se deram conta que estão fazendo a mesma coisa, mas agora em apps ou sites, mas a dificuldade, se não utilizarmos a inteligência tecnológica vai ser filtra os candidatos que se aplicaram com qualidade. Muitas estratégias de Marketing para consumidores caem como uma “luva” para as estratégias de recrutamento e seleção com potenciais candidatos, internos ou externos, quem não ouviu falar ou leu sobre EVP, Mídia de Performance, Employee Experience e Inbound Recruiting? Se você não ouviu, corra!
WJ: Existe algum desafio na área de RH que você acredita ser o mesmo em qualquer empresa?
GL: Sim acredito. Apesar dos diferentes níveis de maturidade, cultura e segmentos de negócios, o tema “gestão de talentos” é o maior desafio para os RHs e a liderança de todas as organizações. Saber identificar, potencializar, respeitar, experimentar, gerar experiências, ouvir, dar espaço, comemorar e reconhecer é, e sempre será, um grande, senão a maior, missão da área de pessoas. Sem gente alinhada à cultura e potencial que faz a diferença não existe empresa de sucesso.
WJ: Como você vê a reforma trabalhista no Brasil? Você acha que estamos caminhando para uma ‘pejotização’ no país?
GL: Acredito que a Reforma Trabalhista foi um grande passo para algumas mudanças, mas existem ainda muitos outros temas a se discutir internamente, que alicerçam grande mudança estratégicas, culturais e de performance, antes de se caminhar para uma “pejotização” do Brasil. Você deve ter ouvido falar em área core e acredito que começamos a em cima disso conversar mais ainda sobre pessoas core.
WJ: Qual a sua opinião sobre os processos seletivos atuais?
GL: Minha opinião é que a maioria dos processos seletivos atuais devem se reinventar urgentemente. Seja trazendo mais tecnologia, seja humanizando mais suas etapas e contatos com os candidato. Quem não participou de um processo onde se sentiu tratado como um número, sem receber o feedback correto, com respeito e no tempo certo? Se em uma vaga conseguimos com o apoio de tecnologia mais de 10.000 pessoas interessadas e apenas um escolhido, como podemos nos comunicar de forma respeitosa com os outros 9.999 seres humanos que se aplicaram para a posição? Quem é o foco do processo seletivo, o candidato ou o requisitante? Para mim, são os candidatos.
WJ: Pensando em estagiários e trainees, quais são as principais dificuldades em recrutar jovens talentos no Brasil, na sua opinião?
GL: A maior dificuldade de recrutar jovens no Brasil é termos alguns modelos pré-concebidos, como a instituição da formação que, em muitos casos, vale mais no processo seletivo do que a história de vida e de busca daquele jovem. Ou ainda a questão da fluência em um ou mais idiomas, quando na verdade teríamos tempo hábil para desenvolvê-los se eles já tiverem outros atributos comportamentais e cognitivos importantes para o perfil potencial de candidatos para cargos de entrada. Temos que selecionar mais com o olho nas pessoas e não fora delas, e para isso a tecnologia e a humanização podem nos ajudar e muito.
WJ: Pergunta difícil agora: o que as empresas esperam dos candidatos?
GL: Depende da posição, da cultura e do momento da empresa. Mas acredito que as empresas deveriam esperar algumas alguns perfis (não precisam ser todos, claro): aqueles que buscam sempre experimentar o novo, tendo novas experiências; aqueles que têm pré-disposição para aprender e, quem sabe, até desaprender; aqueles que sabem trabalhar de maneira colaborativa e que sabem compartilhar; que têm foco na solução e não no problema, e que tenham bom humor.
WJ: Por último, qual a sua dica para quem está começando a carreira na área de RH? Você acredita que exista alguma tendência que os colegas de profissão deveriam começar a estudar ou se aproximar?
GL: A maior tendência para mim na área de RH é o Employee Experience: saber entender, acompanhar e lapidar a jornada do colaborador mudará o RH de patamar.
Gustavo Leme tem mais de 17 anos de experiência em projetos e programas envolvendo: Planejamento Estratégico de RH; Programas de HOD e Talentos; Aquisição de talentos; Programas relativos à implementação de Práticas aprimoradas de RH em Cadeias de Distribuição; Desenvolvimento de Equipes Comerciais, Cultura Organizacional, Clima Organizacional, Governança de RH, Ensino a Distância; Campanha para estimular a educação (vendas); Estratégia de implementação do SAP; Gestão de Competências (PDI e PDE); Feedbacks 90º e 360º; Contrato de Desempenho, Gerenciamento Total de Desempenho (TPM – Modelo Toyota); Programas de liderança; Educação Corporativa: trilhas de aprendizado; Mudar a gestão; Linhas de Oportunidades, Centro de Serviços Compartilhados (SSC); Estratégias e Ferramentas para Comunicação Interna e Remuneração Variável.