É muito importante mostrar o reconhecimento que temos pelos nossos colaboradores, podemos fazer isso de diversas formas mas a bonificação ou uma recompensa é sempre mais impactante.
Quando pensamos em recompensa para nossos colaboradores vem a dúvida de qual é a melhor estratégia para usarmos. Primeira coisa que precisamos levar em consideração são os valores da nossa empresa e como isso funciona para toda a equipe. Ela pode ser feita a curto ou longo prazo, abaixo algumas estratégias de remuneração para auxiliar nesse processo.
1. Curto Prazo:
Bônus: Sobre o bônus, ocorre incidência de encargos trabalhistas e previdenciários e está sujeito ao princípio da habitualidade.
Muitas empresas têm transformado ou procurado transformar o antigo bônus gerencial em PLR.Esta tendência ocorre pelo fato de que bônus tem encargostrabalhistas e previdenciários e incidência do princípio da habitualidade no que tange à incorporação salarial.
Já se a meta for atingida pelo executivo, e for paga como PLR, não há encargos trabalhista e previdenciários e nem possibilidade de incorporação ao salário pela habitualidade.
Apesar da crise, o Bônus continua sendo estratégico na composição da remuneração dos executivos, o mesmo não envolve negociação com o sindicato e não precisa ser concedido para todos os profissionais. Ou seja, apenas alguns cargos podem ser elegíveis a Bônus.
Geralmente é concedido mediante atingimento de metas e destinado a alguns cargos de média gerência para cima, na estrutura hierárquica da empresa; Mas na busca de reter profissionais, empresas do setor de mineração, por exemplo, estão dando bônus, por tempo de trabalho na empresa (independente de metas), para todos os profissionais.
O programa concede ao profissional, a cada dois anos de permanência na empresa, 1,7 salário (média), livre de impostos.
Prêmios: Sobre os prêmios, ocorre a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários e estão sujeitos ao princípio da habitualidade. O conceito de recompensa baseado na premiação é o mesmo da bonificação, o que se muda basicamente é apenas o nome.
Se fala mais em conceder prêmio, quando o sucesso está mais atrelado ao desempenho apenas do profissional, independente do desempenho da empresa.
Comissão: A comissão é de natureza salarial específica do profissional que atua na área de vendas e sobre ela recai os encargos trabalhistas e previdenciários. Não é obrigatório que o profissional da área de vendas seja comissionado, mas é importante lembrar que os que possuem comissão, tem ela integrada ao salário. Para estimular o profissional de vendas, julgamos que a comissão é um ótimo sistema de recompensas. A periodicidade do pagamento da comissão vai depender da decisão da empresa, variando de tipo de negócio e de produto ou serviço que está sendo vendido. Os profissionais da equipe de trabalho que se envolvem indiretamente na venda, dando apoio ao profissional de vendas, deve também receber comissão, como uma forma de recompensa para eles.
PLR: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social. Participação nos lucros ou nos resultados, desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.
Há dois tipos de PLR: Um mediante acordo ou convenção coletiva e outro tipo é o programa próprio elaborado pela empresa, com metas específicas.
Benefícios: Previdência Privada – 20% das empresas no Brasil empregam trabalhadores aposentados, tanto para cargos técnicos quanto para gerência e diretoria. As projeções mostram que esse número vai aumentar.
Motivos: Disposição e conhecimento técnico desses profissionais.
O Japão é o país com a maior expectativa de vida. Dos 28 milhões de japoneses com 65 anos ou mais, cerca de 6 milhões ainda trabalham, e depoimentos revelam que eles não pensam em parar.
Projeções mostram que esse número vai aumentar.
Descaminhos com Programas de Previdência Privada: Algumas empresas têm elaborado plano de Previdência Complementar, fundado em metas de desempenho, visando estimular e comprometer seus quadros de profissionais e se beneficiar de isenções fiscais. Estão, elas, partindo para esse modelo, por julgarem ser mais fácil que estruturar planos de Participação nos Lucros ou nos Resultados (PLR), os quais além de envolverem uma série de formalidades, exigem a negociação com os sindicatos.
Empresas que estão percorrendo esse caminho estabelecem que se a companhia atingir, no ano, a meta financeira, todos os colaboradores recebem um pagamento, variável, relacionado ao resultado atingido. Além disso, há também o pagamento de uma parcela fixa, baseada no salário de cada profissional. Os que ingressam durante o ano, na empresa, recebem um valor proporcional ao tempo na firma. E os que ocupam cargos de gestão, recebem um adicional sob resultados individuais.
2. Longo Prazo: 
Stock options: Sistema de incentivo de longo prazo que possibilita aos empregados comprarem ações da empresa com um desconto em relação ao preço do mercado.
O Stock Options serve para fixar uma parceria entre empregador e empregado, fundada na seguinte relação: A empresa facilita a compra de ações da companhia e em troca recebe mais adesão do empregado à empresa.
Trata-se de uma ferramenta de gestão para reter profissionais que são importantes para seus negócios.
Stock Options – Condições Básicas
Primeira: A empresa tem que ser uma S.A., de capital aberto ou fechado.
Segunda: Deve-se respeitar as normas reguladoras da CVM.
Terceira: A compra de ações deve ser intermediada por um profissional competente do mercado de valores mobiliários.
Stock option plan: É de natureza comercial. O exercício de compra de ações pelo empregado envolve riscos, pois ele poderá ganhar ou perder. Assim, deve ser visto como uma operação financeira no mercado de ações e não como salário.
Algumas empresas concedem a compra de ações com desconto somente para cargos de direção.
Outras empresas concedem a compra de ações com desconto para todos os cargos.
No caso Stock Options para todos os casos
Exemplo: Corporações que estão investindo em sistemas de recompensas para colaboradores que decidem ficar por mais tempo na companhia.
Para reter pessoas estratégicas e reduzir o turnover , algumas empresas implementaram programas de remuneração variável baseado em opções de compra de ações que beneficia quem tem mais de cinco anos de casa.
Como funcionam alguns programas: Embora o programa beneficie quem tem mais tempo de empresa, o objetivo não é apenas premiar os mais fiéis. O benefício está atrelado também ao cumprimento de metas.
- O colaborador tem que ter no mínimo 1 ano de casa;
- Tem que se destacar no atingimento de metas ou no desempenho;
- Ser indicado pelo gestor da área para ter direito ao stock option;
- A indicação ser aprovada pelo conselho de administração;
O vencimento da opção é para quem supera 5 anos de empresa.
Bônus Diferido: O objetivo é reter o profissional na empresa e verificar os resultados do que esse profissional fez. Se destina aos cargos de direção da empresa.
Geralmente, pelo menos 50% do bônus diferido é pago em stock options. O que o profissional faz hoje ele receberá em forma de bônus daqui há três anos, dependendo do resultado que seus atos produziram na empresa, nesse período.
Em geral, se o profissional sair da empresa antes do período da bonificação, ele não recebe bônus.
Bônus Diferido no Setor Financeiro
No mínimo 40% do Bônus deve ser diferido para pagamento futuro. O tempo do diferimento é de, no mínimo, três anos.
Os pagamentos devem ser escalonados em parcelas proporcionais neste período. No mínimo 50% da remuneração variável deve ser paga em ações.
Caso ocorra resultado negativo da instituição ou da unidade de negócio durante a época de diferimento, as parcelas diferidas ainda não pagas devem ser revertidas proporcionalmente à redução no resultado.
Os critérios básicos da meritocracia são:
- O desempenho individual;
- O desempenho da unidade de negócio;
- O desempenho da instituição como um todo; e
- Os riscos correntes e potenciais; O resultado geral da instituição, em particular o lucro recorrente realizado, e a capacidade de geração de fluxos de caixa da instituição.