Na série Grandes Profissionais de RH desta semana conversamos com Katia Batista, profissional com mais de 30 anos na área de Recursos Humanos. Katia contou um pouco da sua história, compartilhou sua visão de mercado e comentou o posicionamento estratégico do RH nas empresas. Confira entrevista completa abaixo!
WallJobs:Como você acabou indo para área de Recursos Humanos?
Katia Batista: Oi, pra todo mundo que tá lendo aqui! Comecei minha carreira na Prodesp, em Taboão da Serra. Eu era pedagoga de um Programa para jovens aprendizes que moravam na cidade e estudavam em escolas públicas da região. Esses adolescentes trabalhavam meio período nas áreas da empresa e no outro meio período ficavam sob a minha supervisão. Meu papel era fazer um reforço escolar de matérias como matemática e português, para deixá-los mais preparados para a entrada no mercado de trabalho. Esse programa era gerenciado pela área de Treinamento. Como a equipe de RH gostou do meu trabalho, fui convidada pra dar cursos de Língua Portuguesa para os demais funcionários da empresa. Assim começou minha história em RH e não parei mais.
WJ: E como foi o seu caminho até se tornar Head de RH da Globosat?
KB: Acho que sou muito privilegiada por construir minha carreira em empresas tão incríveis. Da Prodesp, fui pra Serasa. Fiquei lá por 12 anos. Trabalhei muito em projetos muito legais. Na época, a Serasa era muito vanguardista e benchmarking em vários assuntos de RH. Trabalhei, por exemplo, com programas de trainees, estagiários, desenvolvimento, e fui gestora de duas áreas (Talent Acquisition e Treinamento). De lá, fui ser Business Partner na então Editora Abril, trabalhando principalmente com as revistas femininas e, quando pintou uma oportunidade, lá fui eu de novo pra área de desenvolvimento. Trabalhei com mais projetos bacanas: engajamento, sucessão, assessment, dentre outras mil coisas.
Fiquei por 5 anos até que surgiu a oportunidade de ser Gerente de RH aqui na Globosat SP. Dessa vez, o desafio foi ainda maior, pois meu gestor ficava lá no Rio de Janeiro e, aqui, eu tinha uma equipe incrível de 5 pessoas pra fazer girar dois chapéus diferentes: sermos BPs e rodarmos todos os subsistemas de RH. Sabe aquela frase: tudo ao mesmo tempo agora? Foi um baita desafio, mas foi demais!
WJ: Quais são as principais diferenças entre o funcionamento das empresas de mídia no Brasil?
KB: Acho que cada segmento tem um desafio específico. Atualmente, duvido que haja um segmento que possa dizer: ”tô de boa, tô tranquilo”.
O segmento de mídia está vivendo uma fase de muita transformação. Tendo passado por duas empresas distintas, pude perceber isso claramente. As novas tecnologias e as novas maneiras de se levar o conteúdo para as pessoas fazem frente ao modo tradicional de se ler uma notícia ou assistir um vídeo, por exemplo. Isso porque as pessoas, atualmente, se relacionam com o conteúdo de maneira diferente, o que obriga as empresas a repensarem seus negócios, o formato com que distribuem as informações, sua linguagem, sua maneira de ser. E isso nem sempre é fácil, muito menos rápido. E, claro, requer sempre muito investimento.
WJ: Quais são os principais desafios no setor de mídia, enfrentado pelos RHs no Brasil?
KB: Justamente porque o setor está em transformação, entendo que as equipes de RH precisam estar atentas às novas necessidades dos negócios, com velocidade, e se reposicionando também. É importante sempre se questionar, questionar a maneira tradicional de se fazer as coisas e ter coragem para encarar novos desafios de frente. Isso inclui estar sempre junto e apoiar as lideranças em suas decisões, ter as lideranças como parceiros, adotar novas práticas, e até abandonar o que já não faz mais parte do contexto.
WJ: Como você vê a reforma trabalhista no Brasil? Iremos ter uma pejotização no país?
KB: Penso que ainda é cedo pra fazer um prognóstico, mas quero acreditar que as práticas sejam adotadas de modo a que todos, empresas e profissionais, se beneficiem delas.
WJ: Qual a sua opinião sobre os processos seletivos atuais?
KB: Vejo todos os tipos de formatos sendo adotados, e isso é muito natural, pois cada empresa está em um momento/contexto. Não há certo nem errado, e sim o que funciona (ou não) dentro de uma determinado cenário. Se, por um lado, há empresas que utilizam modelos mais tradicionais de recrutamento, por outro, há empresas que estão migrando para processos que utilizam, por exemplo, sistemas mais sofisticados de seleção. Há ainda aquelas que já estão utilizando práticas bacanas de employer branding, automatização, que são desejadas pelos candidatos e que, além disso, vêm enxergando a área de Talent Acquisition como estratégica para a empresa.
De todo modo, entendo que há pontos importantes a serem analisados, em qualquer modelo, quando se fala em processos seletivos: entendimento sobre a necessidade da posição, qual o objetivo da seleção, ter conhecimento sobre as características do gestor da vaga e da área, são itens essenciais. Outro ponto importante, e que é um desafio e tanto, é saber qual candidato, de fato, tem o fit cultural com a empresa. Para isso, é muito importante que os valores da companhia estejam definidos e que a empresa, durante o processo, diga claramente qual posicionamento ela adota. É fundamental que o candidato selecionado, ao começar suas atividades na empresa, vivencie na prática o que foi dito na seleção.
Falando assim, até parece fácil, né? Mas não é tão fácil, não. Na prática, ainda vejo a ansiedade dos gestores em fechar a vaga, o que é totalmente legítimo mas, ao mesmo tempo, pressiona a equipe de seleção a ser mais e mais assertiva. E isso se torna um tantinho mais difícil quando não há, por exemplo, um processo definido e estabelecido, o suporte bacana de um sistema ágil e eficiente, e o apoio da própria liderança da empresa. E também é sempre legal falar sobre o feedback aos candidatos, qualquer ele que seja. Vale lembrar que um candidato que não se encaixe numa posição, hoje, pode vir a ser um ótimo candidato para um outro momento, se ele perceber que recebeu atenção e feedback no processo seletivo.
WJ: Quais você acredita que sejam as principais dificuldades em recrutar jovens talentos no Brasil?
KB: Ser verdadeiro é fundamental, porque há muitas empresas legais no mercado, e penso que quando o jovem talento entra na empresa, ele quer que o ambiente lhe dê possibilidade de ter desafios bacanas, que tenha líderes e equipes dispostos a ouvir suas ideias e orientá-lo, que tenha autonomia, confiança e apoio para seguir em frente.
Ao mesmo tempo, estamos passando por uma quebra de alguns paradigmas e busca de outras formas de encontrar os jovens talentos, privilegiando a diversidade de ideias e de formações distintas, por exemplo. Filtros até então utilizados, como analisar primeiramente conhecimentos de idiomas ou faculdades ditas de primeira linha (afinal, sabe-se lá o que isso significa, né?), começamos a partir em busca de candidatos alinhados com os valores da empresa, o que exige um olhar diferente tanto dos recrutadores quanto das lideranças.
São cada vez mais comuns os eventos em que as empresas buscam dar aos candidatos momentos inesquecíveis, uma experiência única ao participar de um processo seletivo. A ideia aqui é que esse momento seja sentido tão profundamente que ele, de fato, diga “me encontrei! É aqui que eu quero ficar!” e compartilhe essa sensação com outros possíveis candidatos, criando uma rede positiva de informações. E esses eventos também podem ser realizados sem que haja processos seletivos em curso, como uma forma de aproximação e mapeamento de futuros talentos.
WJ: O que as empresas esperam dos candidatos?
KB: Penso que as empresas esperam que os candidatos também sejam verdadeiros durante o processo seletivo, e que sejam altamente engajados após a contratação e em todo o período em que permanecerem nas empresas. Se é fato que os jovens profissionais ficam menos tempo nas empresas do que as gerações anteriores, precisamos usufruir de todo o talento que possuem enquanto estão conosco e construir formas de mantê-lo conosco o maior tempo possível.
WJ: Qual a sua dica para quem está começando a carreira na área de RH? Você acredita que exista alguma tendência que os colegas de profissão deveriam começar a estudar?
KB: Minha dica é manter-se sempre conectado com tudo o que acontece à sua volta, participar de eventos, treinamentos, cursos, ler, buscar informações, fazer benchmarking, conversar, compartilhar conhecimentos, seja pessoalmente, seja pelas redes sociais. Também é importante ouvir as pessoas! Parece uma coisa meio boba e até banal de se falar, mas é fundamental. Não podemos perder a essência do que fazemos. Independentemente da área de formação do profissional de RH, precisamos estar abertos para ouvir genuinamente as pessoas e procurar fazer recomendações que façam verdadeiro sentido a elas.
Falar em RH estratégico, como dizia minha avó, é tão velho quanto andar pra frente, e percebo que a repetição deste mantra fez com que não parássemos pra pensar o que, de fato, essa frase tão batida significa. Conhecer o negócio de maneira aprofundada e transformar esse conhecimento em ferramentas e instrumentos efetivos para apoiar os líderes na tomada de decisão para os negócios, de maneira efetiva e assertiva, pode ser uma boa alternativa para tornar-se estratégico.
Do ponto de vista técnico, estar atento e estudar as tendências como, por exemplo, a utilização de Inteligência Artificial, People Analytics, as alterações na legislação trabalhista, e-Social, e tudo o que está à nossa volta em termos de tecnologia e bom uso das redes sociais.
E se questionar sempre! “Por que fazemos desta maneira?” é uma boa pergunta. Se você ouve a frase “sempre foi assim”, é mais do que necessário saber o porquê de ter sido sempre assim e procurar oferecer alternativas. É muito importante fazer o arroz com feijão bem feitinho, incrementando com um tempero que é só seu, que é o seu olhar, o seu jeito de fazer.
O mundo profissional está passando por uma transformação incrível e está mais do que na hora de pensarmos em respostas diferentes para as perguntas, porque elas, as perguntas, já mudaram, e já faz um certo tempo. Penso que temos a oportunidade de fazer coisas incríveis porque, apesar de tanto desafios, temos a possibilidade única de construir nossa história de um modo totalmente diferente.
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Katia Batista é mãe da Anna Laura há 13 anos e esposa do Ricardo há mais de 20 anos. Katia é pedagoga de coração, executiva de formação e apaixonada por tudo o que o RH pode fazer pelo desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, pelo desenvolvimento do negócio. Na área desde 1994, sua escola foi a Serasa Experian, onde ficou por 12 anos. Na Serasa, conheceu praticamente todos os subsistemas da área. De lá, foi pra Abril onde ficou por 5 anos trabalhando com pessoas e projetos incríveis, dentre eles, o Planejamento Sucessório do Grupo. Recentemente, foi Head de RH da Globosat em SP. Lá, trabalhou por 4 anos em uma indústria de transformação, o que foi altamente enriquecedor, especialmente do ponto de vista do engajamento, da gestão de talentos e de todo os anseios que grandes desafios impõem aos líderes e equipes.