Falar de Diversidade e Inclusão, até mesmo criar um departamento exclusivo para lidar com o tema são práticas atuais nas organizações, por perceberem a importância da pluralidade para os resultados do negócio.
Destrinchando a temática, e focando no espaço que ocupa as pessoas com deficiência, percebemos que além do conteúdo vigente na legislação brasileira, é necessário adaptações e até mesmo treinamentos específicos para transformar o ambiente em um lugar acolhedor e de oportunidade igual para todos. Começando pela dinâmica nos processos seletivos.
Convidamos para falar sobre os desafios do recrutamento e seleção de profissionais com deficiência a psicóloga e profissional de recursos humanos, Daniela Ferreira.
Conta um pouco sobre você e sua trajetória profissional?
Iniciei minha trajetória em RH na área hospitalar (AACD), onde descobri que podia atuar pela Lei de Cotas, descobri nessa época que queria atuar na área, R&S. Tive uma oportunidade na Alfa Seguradora, e foi quando pude iniciar minha faculdade de Psicologia. Depois disso não saí mais. Passei por grandes empresas (CVC, Santa Casa de SP, Tecnolab Medicina Diagnóstica e Sesi/Senai onde fui demitida em Maio/2020. Estou em Recursos Humanos há mais de 15 anos.
Quais foram os maiores desafios ao longo da sua carreira?
Os maiores desafios que tive em minha carreira foi trabalhar na contratação e retenção de PcD’s, como sempre atuei pela Lei de Cotas essa missão sempre foi dada a mim. Esse desafio foi enfrentado com a conscientização de gestores e demais funcionários da empresa. Antes da contratação do profissional com deficiência eu fazia uma reunião com o gestor para mapearmos as atividades e a acessibilidade no setor. Sempre trabalhei para ser o mais assertiva na escolha do profissional, mesmo porque a intenção era contratar e não perder a pessoa para o mercado.
Você foi estagiária? Como foram suas experiências com processos seletivos?
Nunca fui estagiária, sempre atuei como efetiva. Meu foco sempre foi a contratação de profissionais CLT, acabei não trabalhando vagas destinadas a estagiários.
O que é indispensável em um processo seletivo de vagas para profissionais PCDs? E o que você acha que precisa ser melhorado ou alterado nos grandes programas de estágio e trainees com relação a candidaturas de profissionais com deficiência?
É indispensável tratar o profissional com deficiência com naturalidade e com igualdade. Muitos recrutadores têm receio de perguntar sobre a deficiência e suas limitações, porém nós profissionais de Rh temos que saber um pouco mais sobre o candidato, suas limitações, suas experiências profissionais e de vida e suas expectativas com relação a vaga ofertada, até mesmo para sabermos se o candidato tem o perfil aderente a vaga e se a empresa precisará fazer alguma adaptação para recebê-lo. A entrevista tem que fluir naturalmente, A grande maioria dos profissionais com deficiência já estão habituados a falar sobre suas limitações, então não há problema algum em perguntar.
Você pode nos explicar brevemente o que garante a lei de de cotas para PCD?
Infelizmente precisamos de uma Lei que garante a contratação de PcD’s, não deveria ser uma obrigação a contratação, deveria ser espontâneo por parte das empresas, mas muitas não cumpre a lei e preferem pagar a multa pela não contratação do que ter que contratar, treinar e reter esses profissionais. Acredito que nos dias atuais não existe garantia do cumprimento da lei, o ministério do trabalho tem medidas e fiscalizações bastantes rígidas com relação ao cumprimento da lei, mas algumas empresas ainda conseguem ficar ilesas às multas e a não contratação. E muitos programas como “Banco de Talentos PcD’s na prática não funcionam.
O que o mercado precisa aprender sobre a inclusão de pessoas com deficiência?
Tanto as empresas como os funcionários não PcD’s tem que ter em mente que profissionais com deficiência são tão eficientes como qualquer outro, esses profissionais conseguem atuar em qualquer área, claro que, respeitando a limitação de cada um. As empresas têm que aprender a não ver o deficiente como um funcionário “que irá dar trabalho” e sim como uma pessoa que poderá agregar conhecimentos e lições de vida a toda a organização. Atualmente os profissionais com deficiência estão mais engajados em fazer cursos, cursar um nível superior e ficar mais preparado para o mercado de trabalho. Outra coisa a se aprender por parte das empresas é que qualquer posição em aberto pode ser ocupada por um PcD. Porque limitar um número X de vagas para PcD??
Você acredita que as empresas estão preparadas para receber profissionais com deficiências? Como começar esse processo?
Não podemos generalizar, algumas empresas estão sim preparadas e possuem programas de inclusão fantásticos. Para as que não estão preparadas é hora de iniciar um programa de conscientização, com palestras, depoimentos, verificação de acessibilidade, não só para gestores e sim para toda a organização, o gestor saber preparar a equipe para receber um profissional com deficiência e assim criar um clima de inclusão justo e sem discriminação. Todos tem que saber sobre a deficiência e limitação do futuro colaborador para assim saber como lidar com isso, saber quando oferecer ajuda. Tem que haver transparência desde o início do processo seletivo por parte do profissional bem como por parte da empresa.
Que recado você deixa para profissionais PCDs que estão no começo da carreira ?
Todo início de carreira não é fácil, porém não podemos desistir. Dificuldades serão encontradas no caminho, mas não desistam no primeiro NÃO. Estamos vivendo uma
época atípica, desemprego, quarentena, vírus ainda sem cura, mas tudo isso irá passar. Hoje se fala muito em diversidade e inclusão, as empresas estão se esforçando para receber esses profissionais e todos nós podemos encontrar nosso “lugar ao sol”, mas temos que estar preparados para isso, a concorrência de candidatos está altíssima, então, se puderem estudem e estejam sempre atualizados sobre a profissão que escolherem, a pandemia teve seu lado bom: temos na internet vários cursos rápidos e gratuitos, então aproveitem.