Quando falamos em identificar os melhores talentos da sua organização, os que são considerados os talentos mais capazes, motivados e mais prováveis para se tornarem futuramente os líderes da empresa, falamos de 5% a 10% do total de colaboradores. As empresas tem diversos meios de identifica-los e treina-los para serem os futuros líderes. No mundo inteiro as empresas tem programas formais para funcionários de alto potencial e no Brasil existem também os famosos programas de Trainee.

A Harvard Business Review fez uma grande pesquisa com 1964 empregados de 3 grandes organizações, que foram considerados de alto potencial (EAP) e passaram por esses programas. Na pesquisa foram feitas avaliações 360° com os colaboradores, tanto de superiores dos EAPs como de colaboradores geridos por eles em até 2 níveis. Na média cada EAP foi avaliado por 13 pessoas, tendo como principais quesitos a  cultura da empresa, o engajamento, liderança e a produtividade.

Porém quando foram analisadas as avaliações dos EAPs em relação aos colaboradores das empresas no quesito liderança, 12% deles estavam no quartil mais baixo e 42% estavam abaixo da média, totalizando 54% do total de EAPs abaixo do resultado esperado, o que é um número alarmante, pois eles deveriam ser os 5% mais eficientes das organizações.

Quando vemos um número tão alto de escolhas equivocadas, nos perguntamos, como as organizações escolhem os EAPs e segundo o estudo da HBR nessas 3 organizações, existem quatro competências fundamentais encontradas neles:

Expertise e especialidade técnica

É muito comum termos sempre promoções para o melhor engenheiro, programador, financeiro, pois eles são tecnicamente excelentes e realmente tem um conhecimento muito importante para as organizações, inclusive para cargos gerenciais, porém quando se é promovido para um cargo de confiança, é necessário desenvolver outras habilidades como liderança e gestão. Muitas empresas vendo esse problema, começaram a criar carreiras em Y, onde grandes especialistas que não tem habilidades de liderança e gestão podem ser promovidos para cargos de liderança técnica, mas sem a parte de gestão.

Tomam iniciava e entregam resultado

Lideres em organizações, muitas vezes fazem vista grossa sobre talentos que demonstram fraquezas para exercer cargos de liderança, quando os mesmos são produtivos e auto motivados. Quando a HBR perguntou para mais de 85 mil gerentes, qual era a característica mais importante para os colaboradores das suas equipes, a resposta foi a entrega de resultados. Porém um colaborador que entrega muito em cargos de execução, não necessariamente é a pessoa certa para gerir o time. Existem muitos casos, principalmente na área de vendas, em que quando um excelente vendedor é promovido a gerente, a empresa além de perder um grande vendedor, ganha um péssimo gestor.

Sempre honram os compromissos

No mundo corporativo quando um funcionário sempre fala  “Vou fazer” e entrega o resultado, ganha muita confiança de toda a empresa, porém em muitos casos, isso não é tão bom, principalmente quando esse colaborador é promovido, pois ele em diversos casos começa a ser sobrecarregado e começa a existir uma centralização de tarefas nele, pois em geral esse perfil não confia muitas vezes em seus encarregados diretos, por isso não delega ou envolve a sua equipe em todas as tarefas, demonstrando falta de liderança e gestão.

Tem um fit com a cultura da organização

Muitas vezes as pessoas escolhidas para programas de aceleração de carreiras, são mais escolhidas por terem um grande fit com a cultura organizacional, porém, muitas vezes é muito mais visto o fit com a cultura do que propriamente com as habilidades técnicas e principalmente a com liderança. Na pesquisa foi descoberto que esses colaboradores são deficitários principalmente em duas competências: Visão estratégica e  habilidade de incentivar os outros.

Porém, nem tudo está perdido, em geral os EAPs, que participam de programas de Trainee e de desenvolvimento, tem a capacidade de desenvolver a habilidade de liderar, porém essa habilidade leva tempo para ser desenvolvida e muitas vezes esses programas mascaram em muito esse deficit, pois aceleram o desenvolvimento de habilidades que em geral demanda tempo e experiência para serem bem tecidas. Por isso é muito importante saber recrutar e selecionar bem quem vai participar desses programas e entender quais são os objetivos versus o que pode ser realmente realizado.

Lembrando, que muitas vezes vemos na mídia jovens empreendedores, fundadores principalmente de empresas de tecnologia como Apple, Facebook, Yahoo, Linkedin, Uber ou Google, mas que em todos os casos não eram propriamente os gestores da empresa, sendo que em alguns deles, como o Google, os dois fundadores foram mentorados e treinados por grandes executivos e coachs durante anos, até poderem realmente liderar e gerir propriamente a empresa.

Fonte: Harvard Business Review  e recrutadores Wall Jobs

 

 

1 COMMENT

  1. PORQUE AS EMPRESAS FALHAM EM IDENTIFICAR COLABORADORES DE ALTO POTENCIAL ?

    A direção da empresa não pode restringir a execução do colaborador por um motivo de “cultura nossa”. O que o colaborador aprendeu na vida pessoal e profissional não pode ser vedado. O colaborador necessita inovar produtos, ou serviços de acordo com a evolução da sociedade de consumo que sempre exigir qualidade, durabilidade, e eficiência dos produtos, e dos bens e serviços prestados.

    Atenciosamente,
    Fernando Araujo de Oliveira, 56 anos
    (81)9-81998306 Recife PE.

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